Résumé :
- La directive européenne sur la transparence des salaires entrera en vigueur le 7 juin 2026
- Les employés pourront accéder aux niveaux moyens de rémunération par sexe pour des postes équivalents
- Les entreprises devront afficher les salaires ou fourchettes de rémunération dans leurs offres d’emploi
- Les grandes entreprises seront tenues de publier des rapports sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes
- Des mesures correctives et des indemnisations seront possibles en cas de discrimination salariale avérée
Une révolution dans la transparence des salaires
La directive européenne sur la transparence des rémunérations va introduire des changements majeurs dans le paysage professionnel. Son objectif principal ? Lutter contre les discriminations salariales, notamment celles liées au genre. Pour y parvenir, elle impose plusieurs mesures novatrices :
Tout d’abord, les salariés auront le droit d’accéder aux niveaux moyens de rémunération « ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur ». Cette mesure permettra à chacun de situer sa rémunération par rapport à ses collègues, favorisant ainsi une plus grande équité.
Ensuite, les employeurs seront tenus d’afficher le salaire ou une fourchette de rémunération pour toutes les offres d’emploi qu’ils publient. Fini le traditionnel « salaire selon profil » qui laissait planer le doute sur la valorisation réelle du poste.
La date du 7 juin 2026 marquera l’entrée en vigueur de cette directive européenne. Cependant, il est important de noter que chaque pays membre de l’Union européenne devra d’abord transposer ce texte dans son droit national. En France, une fois cette transposition effectuée, les entreprises bénéficieront d’un délai d’au moins un an pour se mettre en conformité avec la nouvelle législation.
Ce calendrier échelonné vise à donner aux entreprises le temps nécessaire pour adapter leurs pratiques et leurs systèmes d’information. Néanmoins, certaines organisations n’ont pas attendu cette directive pour agir. Par exemple, la société Lucca a déjà mis en place une politique de transparence totale, affichant la rémunération de chaque salarié, du stagiaire au PDG, sur son intranet.
Les implications pour les salariés
Pour les employés, cette directive ouvre la porte à une nouvelle ère de transparence. Vous pourrez désormais demander et obtenir des informations sur les niveaux de salaires moyens dans votre entreprise pour des postes équivalents au vôtre. Cette possibilité devrait permettre de mieux évaluer votre propre rémunération et de détecter d’éventuelles inégalités.
Selon une enquête menée par PageGroup France, deux tiers des salariés seraient prêts à demander le niveau de salaire médian de leurs collègues. Cette statistique montre l’intérêt que suscite déjà cette mesure auprès des travailleurs.
La directive renforce également la protection des salariés contre les discriminations salariales. Si vous estimez être victime d’une telle discrimination, vous pourrez désormais demander une indemnisation. Un point crucial : la charge de la preuve reposera sur l’employeur, qui devra démontrer qu’il respecte les règles fixées par l’Union européenne.
Cette nouvelle transparence pourrait modifier les dynamiques au sein des équipes. D’un côté, elle pourrait favoriser des discussions plus ouvertes sur les salaires et les critères de rémunération. De l’autre, elle pourrait potentiellement créer des tensions si des écarts importants sont révélés. Il sera crucial pour les entreprises de bien communiquer sur leur politique salariale pour maintenir un climat de travail serein.
Les nouvelles obligations pour les employeurs
L’une des mesures phares de la directive concerne les offres d’emploi. Les employeurs devront désormais indiquer le salaire d’embauche ou une fourchette de rémunération pour tous les postes qu’ils publient. Cette obligation vise à donner aux candidats une vision claire des conditions salariales dès le début du processus de recrutement.
Selon Matthieu Eloy, directeur général d’Indeed France, cette transparence répond à une véritable attente des candidats. Il affirme que « les entreprises qui répondent à cette demande bénéficient d’un plus large vivier de talents, en plus d’améliorer le processus de recrutement ».
Pour les entreprises de plus grande taille, la directive impose de nouvelles obligations de reporting. Celles comptant au moins 100 salariés devront communiquer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à l’autorité nationale désignée, et ce tous les trois ans. Pour les entreprises de 250 salariés et plus, ce reporting devra être effectué annuellement.
Si des écarts de rémunération injustifiés et supérieurs à 5% sont détectés, les entreprises seront tenues de prendre des mesures correctives. Cela impliquera une « évaluation conjointe des rémunérations réalisée en coopération avec les représentants des travailleurs« , comme le précise le Conseil de l’Union européenne. Cette disposition vise à garantir que les entreprises agissent concrètement pour réduire les inégalités salariales.
